La formation professionnelle n’est pas une option laissée à la bonne volonté de l’entreprise : c’est
une obligation légale encadrée par le Code du travail. Entre l’obligation d’adaptation des salariés,
les formations de sécurité imposées par la réglementation et les dispositifs de financement portés par les OPCO, le cadre peut sembler complexe. Cet article fait le point, de façon claire et
opérationnelle, sur vos obligations et sur les leviers de financement à votre disposition.
Former ses salariés : une obligation légale, pas une simple bonne
pratique
L’article L6321-1 du Code du travail (récemment modifié par la loi du 24 octobre 2025) pose un
principe fondamental : l’employeur doit assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et
veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard de l’évolution des métiers,
des technologies et des organisations.
Concrètement, cela signifie que vous ne pouvez pas reprocher à un salarié de ne plus maîtriser des compétences que l’entreprise a elle-même laissé devenir obsolètes. Si le métier évolue (nouveaux outils, nouveaux logiciels, intelligence artificielle, nouvelles normes), c’est à l’employeur d’accompagner cette montée en compétences.
Attention au risque juridique. En cas de licenciement ou de litige, le manquement à cette
obligation de formation peut être retenu contre l’employeur et donner lieu à des dommages-intérêts pour « perte de chance » d’évolution professionnelle. La jurisprudence est constante sur ce point.
L’outil recommandé pour structurer cette démarche est le plan de développement des
compétences (ex-« plan de formation »). Il n’est pas obligatoire en tant que tel, mais il constitue la meilleure preuve que l’entreprise remplit ses obligations.
Les formations obligatoires : un socle incontournable
À côté de l’obligation générale d’adaptation, certaines formations sont strictement imposées par la loi ou la réglementation : ce sont les formations qui conditionnent l’exercice d’une activité (article L6321-2 du Code du travail). Elles sont considérées comme du temps de travail effectif et
intégralement à la charge de l’employeur.
Parmi les plus courantes, selon les secteurs :
– Sauveteur Secouriste du Travail (SST) et recyclages
– Habilitations électriques (B0, B1, B2, BR, etc.)
– Gestes et postures / PRAP (prévention des risques liés à l’activité physique)
– Sécurité incendie et formations à l’évacuation
– Formations spécifiques au médico-social, au BTP, à l’hygiène alimentaire (HACCP), etc.
Ne pas dispenser ces formations expose l’entreprise à un risque double : responsabilité en cas
d’accident et sanctions de l’inspection du travail.
L’entretien de parcours professionnel : une obligation renforcée
La loi du 24 octobre 2025 a transformé l’ancien « entretien professionnel » en entretien de parcours professionnel, avec un calendrier remanié :
– un premier entretien dans l’année suivant l’embauche ;
– un renouvellement régulier (la réforme a allongé la périodicité par rapport au rythme historique de deux ans) ;
– un état des lieux récapitulatif du parcours du salarié.
Cet entretien doit faire l’objet d’un compte rendu écrit remis au salarié : c’est une pièce probatoire essentielle en cas de contrôle ou de litige. Il ne doit pas être confondu avec l’entretien annuel d’évaluation : il ne porte pas sur l’appréciation du travail, mais sur les perspectives d’évolution, de qualification et de formation.
Le coût du manquement. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, si un salarié n’a bénéficié ni
de ses entretiens ni d’au moins une formation (hors formation obligatoire de sécurité) sur la période de référence, l’employeur s’expose à une sanction financière de 3 000 € par salarié concerné.
Cette pénalité s’applique automatiquement.
Les OPCO : le moteur du financement de votre formation
Vous n’êtes pas seul face à ces obligations. C’est là qu’interviennent les OPCO (Opérateurs de
Compétences).
Créés par la loi du 5 septembre 2018, les OPCO ont remplacé les anciens OPCA le 1ᵉʳ avril 2019. La France en compte aujourd’hui 11, chacun rattaché à un ou plusieurs secteurs d’activité. Vous ne choisissez pas votre OPCO librement : votre rattachement dépend de votre convention
collective (identifiée par votre code IDCC).
Le rôle des OPCO est triple :
– Financer l’alternance (apprentissage et contrats de professionnalisation) ;
– Prendre en charge le plan de développement des compétences des entreprises de moins
de 50 salariés ;
– Accompagner les branches professionnelles et conseiller les entreprises sur leur stratégie
de compétences (GPEC, anticipation des mutations métiers).
Depuis le 1ᵉʳ janvier 2026, la période de reconversion a par ailleurs remplacé l’ancien dispositif
Pro-A : elle finance les parcours en alternance des salariés en poste visant une reconversion ou une promotion, à condition que la formation mène à une certification inscrite au RNCP ou à un CQP de branche.
Comment financer concrètement vos formations ?
Pour mobiliser un financement OPCO, retenez quelques règles essentielles :
– Anticipez. Les budgets OPCO sont plafonnés et attribués dans l’ordre d’arrivée des demandes.
Certaines enveloppes sont épuisées dès le premier semestre. Déposez vos demandes en début d’année civile et avant le début de la formation.
– Vérifiez votre rattachement. Identifiez votre OPCO via votre convention collective avant toute
démarche.
– Faites-vous accompagner. Le montage des dossiers (demande de prise en charge, devis, convention, suivi) peut être chronophage. Un organisme de formation expérimenté vous décharge de ces démarches administratives.
En résumé
Vous souhaitez sécuriser vos obligations de formation ?
Chez Academy-Pro, nous accompagnons plus de 700 entreprises dans la mise en
conformité et la montée en compétences de leurs équipes : formations obligatoires (SST,
habilitations électriques, gestes & postures, HACCP…), soft skills, IA métier, médico-social, et
bien plus.
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